conflictos organizacionales

OBJETIVO

Ø  OBJETIVO GENERAL:

El objetivo de este trabajo es capacitar a los estudiantes universitarios de administración, en el incremento de  destrezas, para la administración de conflictos, que se presentan en todo tipo de organizaciones.

Ø  OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

Este trabajo tiene por finalidad:

1. definir lo que es un conflicto.

2. mencionar las posibles causas de los conflictos en las organizaciones.

3. explicar la importancia de la administración de conflictos para la gerencia efectiva.

4. describir los distintos tipos de conflictos en la organización.

5. describir los aspectos que un gerente debe considerar para poder resolver conflictos efectivamente.

6. explicar cuándo deben resolverse los conflictos y cuándo debe estimularse el conflicto.

7. explicar cómo el programa de ayuda al colaborador, es efectiva en los conflictos organizacional.

8. analizar y solucionar situaciones de conflicto de manera efectivo.

INTRODUCCION

Las organizaciones son definidas como el conjunto de acciones que realizan dos o más personas para lograr un objetivo en común, las organizaciones más complejas son aquellas en donde se presenta un grupo de personas que se diferencian por su trabajo, por un espacio físico y por un nivel de autoridad, el propósito de las organizaciones complejas es transformar algo, bien sea un material, información, personas, etc. De manera que se le añada un cierto valor a la cosa transformada y permita a la organización sobrevivir y prosperar.

Se espera que en una organización los miembros estén coordinados, ya que sus acciones aseguraran que se alcance los objetivos establecidos, pero como el ser humano es totalmente impredecible, se observa en muchos casos, que se presentan diferencias entre las personas que impiden el desarrollo de un ambiente laboral adecuado, afectando la calidad de vida, la eficiencia y la eficacia del personal. Es sobre esta realidad, que se desarrollara este trabajo (conflicto en las organizaciones).

Hablar de conflicto en las organizaciones, nos guía a estudiar qué tipos de conflicto por lo general se generan al interior de una organización, por lo tanto hablaremos de los más comunes y de quien los genera al interior, es así que en este trabajo hablaremos de los diferentes tipos de conflictos que se generan dentro de la organización y sobre las supuestas actitudes que debe tomar un gerente a la hora de presentarse conflictos dentro de su empresa.

CONFLICTO EN LAS ORGANIZACIONES

I.- CONFLICTO Y ORGANIZACIÓN:

A.- CONFLICTO:

Un conflicto humano es una situación en que dos o más individuos con intereses contrapuestos entran en confrontación, oposición o emprenden acciones mutuamente antagonistas, con el objetivo de neutralizar, dañar o eliminar a la parte rival, incluso cuando tal confrontación sea verbal, para lograr así la consecución de los objetivos que motivaron dicha confrontación. Por su condición a menudo extrema o por lo menos confrontaciones en relación a objetivos considerados de importancia o incluso urgencia (valores, estatus, poder, recursos escasos) el conflicto genera problemas, tanto a los directamente envueltos, como a otras personas.

B.- ORGANIZACIÓN:

Entendemos por organización un sistema social con unos límites relativamente definidos, creado deliberadamente con carácter permanente para el logro de unos objetivos, que combina recursos humanos y materiales, cuya esencia es la división del trabajo y la coordinación, y que implica unos procesos intraorganizativos e interorganizativos y una cultura específica.

Sin embargo, esta definición no implica que las organizaciones funcionen a la perfección.

No hay crecimiento organizativo sin conflicto, y toda situación de aparente falta de conflictividad no es otra cosa que un breve paréntesis en el transcurso de la vida organizativa hacia otra situación más o menos conflictiva. La mayoría de las interacciones humanas se caracterizan por el desacuerdo y el conflicto, y las que tienen lugar en el contexto de las organizaciones no son una excepción. Lo normal es vivir en medio del conflicto interno o externo. El conflicto es inherente a la vida de toda organización, y de todo individuo.

II.- CONFLICTO EN LAS ORGANIZACIONES:

A.- DEFINICION:

En todas las organizaciones llámense sociales y/o empresariales se observan diferentes opiniones, se cumple entonces el principio de que todos los seres humanos son diferentes, esta situación conforma la aparición inevitable de conflictos en las organizaciones. No obstante, el conflicto puede conducirse como una fuerza positiva o negativa, de modo que la dirección no debe esforzarse en que desaparezca, sino eliminar los que afecten negativamente a los esfuerzos que la organización se dedica a alcanzar sus objetivos. Por tanto, el problema no parece radicar en el conflicto, sino en la forma de manejarlo y tomar decisiones. Los lideres gerenciales tienen al arte de dirigir a una organización para lograr los objetivos trazados, en ese arte deben adquirir la habilidad para aprender a negociar con las partes involucradas, auto controlarse y solucionar las causas que producen la situaciones de conflicto.

B.- TIPOS DE CONFLICTOS EN LAS ORGANIZACIONES:

Un conflicto puede afectar de tal forma a una organización que le suponga la muerte. No todos los conflictos tienen la misma importancia, lo grave no es que existan, sino que existan sin solucionarse, siendo conscientes de su existencia.  Los conflictos tienen el potencial de mejorar o deteriorar el desarrollo de la actividad organizativa según la forma de gestionarlos.

Además del impacto que el conflicto ocasiona a la organización (funcional y disfuncional), distinguimos diversos tipos de conflicto según el ámbito en el que se sitúa:

Ø  Conflicto intraindividual:

El conflicto dentro del individuo ocurre cuando una persona persigue objetivos divergentes con los de la organización, o no sabe qué trabajo debe realizar, o cuándo la persona debe hacer más de lo que es capaz de realizar. Con frecuencia, este tipo de conflicto influye en la manera en que el individuo responde a otros tipos de conflicto organizativo.

Ø  Conflicto interindividual:

El conflicto entre individuos de la misma organización se debe a diferencias de personalidad o provienen de las presiones referentes a los roles.

Ø  Conflicto intragrupal:

El conflicto entre individuos y grupos frecuentemente se relaciona con la manera en que las personas afrontan las presiones de conformidad que les impone su grupo de trabajo.

Ø  Conflicto intergrupal:

El conflicto entre grupos dentro de la misma organización proviene de diferencias de perspectivas temporales o de colisión en los subobjetivos que persiguen los departamentos.

Ø  Conflicto intraorganizativo:

Todos los conflictos anteriores tienen, en un sentido amplio, esta naturaleza. En un sentido estricto, nos referimos a los ocasionados cuando su configuración organizativa provoca una serie de debilidades.

Ø  Conflicto interorganizativo:

El conflicto normal entre organizaciones recibe el nombre de competencia. Se ha reconocido que lleva al desarrollo de nuevos productos, tecnologías y servicios, así como a una utilización más eficiente de los recursos. A veces experimentamos los conflictos como fuerzas que tiran en direcciones opuestas, como cuando no podemos decidir entre dos alternativas, por atractivas o porque no nos gustan; otras, el conflicto puede parecer más una pulseada: nos empujan en una dirección y se nos opone algo o alguien que nos devuelve la presión. Las siguientes cuatro categorías pueden ser consideradas como las cuatro clases principales de conflicto:

1)  CONFLICTO DE ROL MÚLTIPLE:

Un ejemplo de un conflicto de roles sería la situación en que un gerente sufre presión para aliarse con un bando en la disputa organizativa relacionada con colegas y empleados. Tal vez tenga que elegir entre la lealtad hacia sus colegas o hacia su grupo de trabajo.

2)  ESCASOS RECURSOS:

En todas las organizaciones hay una cantidad limitada de tiempo, dinero y recursos humanos disponibles para lograr metas personales y de la compañía. Una fuente de conflicto principal surge cuando la demanda de los gerentes y los grupos de trabajo es mayor que la cantidad de recursos disponibles.

3)  VALORES Y PRIORIDADES DIFERENTES:

A menudo, el conflicto empresario más difícil de resolver es el que se relaciona con la diferencia de valores. Es improbable que los valores cambien con el tiempo, puesto que son el fundamento del enfoque de vida del individuo. Por lo tanto, es improbable que las disputas entre grupos o individuos sobre la importancia relativa de valores básicos modifiquen o alteren la posición de cualquiera de los dos.

4)  DIFERENCIAS DE PERCEPCIÓN DE UN PROBLEMA:

A pesar de que los miembros de una empresa pueden estar de acuerdo en términos generales sobre un problema, suele haber poco o ningún acuerdo acerca de lo demás. Las diferentes percepciones de las causas de los problemas de la organización, su impacto y las soluciones apropiadas a menudo pueden crear comportamientos defensivos y conflicto entre los individuos o grupos de trabajo en la misma empresa.

C.- CAUSAS DEL CONFLICTO EN LAS ORGANIZACIONES:

Entre las causas principales del conflicto se cuentan las siguientes:

Ø  Desavenencias

Ø  Choques de personalidad por estilos de personalidad incompatibles

Ø  Diferencia de metas

Ø  Desempeño deficiente

Ø  Diferencias en cuanto a las metodología que se van a usar

Ø  Problemas relacionados con las áreas de responsabilidad

Ø  Falta de cooperación

Ø  Problemas relacionados con las áreas de autoridad (luchas de poder)

Ø  Frustración

Ø  Competencia por recursos limitados

Ø  No cumplir las reglas, acuerdos y políticas

Ø  Cambios en la organización

Ø  Distintos esquemas valóricos

Ø  Percepciones de situación y puntos de vista diferentes

Ø  Ambigüedad o falta de decisión de roles

Ø  Razones emocionales como celos, envidias, resentimientos, amenazas al status o autoestima.

III.- CONFLICTO Y ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL:

Antes de referirnos a este punto en sí, lo primero a manejar es, el concepto de estructura organizacional.

Se entiende por estructura organizacional al  conjunto de reglas sobre la división de tareas, responsabilidades y competencias dentro de una organización.

De esto se deduce que, el conflicto y estructura organizacional, vienen que a ser las distintas problemáticas que se van a originar  en el momento de las actividades y/o en el momento dado, en que se asignan los puestos, las tareas, etc.

A.- CÓMO PODEMOS IDENTIFICAR Y ANALIZAR PROBLEMAS EN LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL:

Según Henry Mintzberg desarrolló una metodología tomando en consideración tres  niveles:

1.  Análisis de las PARTES BASICAS de la organización.

2.  Análisis de la coordinación y agrupación de actividades.

3.  Análisis de la jerarquías (división de responsabilidades y competencias)

IV.- CONFLICTO E INTERDEPENDENCIA:

La experiencia indica que cuando dos unidades pueden operar independientemente, no es probable que ocurran conflictos y al disminuir el grado de independencia, aumenta la probabilidad de conflicto.

James Thompson dice que hay tres categorías de interdependencia: mancomunada, consecutiva, recíproca.

Ø  Interdependencia Mancomunada; es una organización completamente divisionalizada y descentralizada, en la cual las diversas divisiones son relativamente autónomas e independientes.

Ø  Interdependencia Consecutiva; crea un problema de coordinación un poco más agudo, porque el producto de una unidad viene a ser el insumo de la siguiente, de manera que la unidad receptora depende enteramente de la unidad suministradora.

Ø  Interdependencia Recíproca; en esta situación el producto de varias unidades es el insumo de las otras.

V.- DIFERENCIA ENTRE VISION Y OBJETIVO:

Ø  Visión:

ü Que los conflictos generen el éxito de la empresa

ü Conseguir que la empresa solo atraviese por conflictos positivos.

Ø  Objetivo:

ü Manejar adecuadamente los conflictos, sin que setos perjudiquen a la empresa.

ü No permitir que los conflictos perturben el propósito de conseguir los objetivos.

VI.- CONFLICTO INDIVIDUAL EN LAS ORGANIZACIONES:

Existen muchos conceptos de conflicto individual  pero todos ellos coinciden en algunos aspectos básicos, tales como que es un estado emocional que se produce en el individuo cuando éste no logra alcanzar el objeto deseado. O la vivencia emocional ante una situación en la que un deseo, un proyecto, una ilusión o una necesidad no se satisfacen o no se cumple.

Cuando un deseo o una ilusión no se cumplen, a causa de la frustración, el individuo normalmente se enfada, se entristece y a veces experimenta temor. De manera que puede ser al mismo tiempo un hecho o evento frente al que hay varias reacciones diferentes.

La Frustración desde el punto de vista individual es una emoción ó un sentimiento posterior a la sensación de fracaso, y esta sensación proviene de una actividad, proyecto u objetivo insatisfecho. Todos los seres humanos a lo largo de sus vidas se plantean propósitos, sueños o planes y de a cuerdo a la motivación que poseen para lograrlos, éstos sueños ó propósitos van tomando cada vez más importancia (tiempo); a veces éstos planes se convierten en realidades y la necesidad del individuo queda satisfecha por cierto tiempo, hasta que se plantea nuevos planes u objetivos; pero muchas veces y debido a la incertidumbre y a la variabilidad de todos los seres humanos estos objetivos, que a veces no sólo dependen de la persona que se los plantea, no son logrados y la motivación, que es la energía que impulsaba al objetivo se transforma.

A.- TIPOS DE CONFLICTO INDIVIDUAL:

El conflicto puede actuar como una fuerza positiva o negativa, de modo que la dirección no debe esforzarse en que desaparezca, sino eliminar a los que afecten negativamente a los esfuerzos que la organización dedica a alcanzar sus objetivos.

Los conflictos se pueden definir en función de los efectos que produce en una organización. Bajo este punto de vista los conflictos pueden ser funcionales y disfuncionales.

Ø  Conflicto Funcional: Es una confrontación entre grupos que resulta positiva para el rendimiento de la organización. Por ejemplo, puede desatarse entre dos departamentos de un mismo hospital con respecto al sistema más eficaz para prestar atención sanitaria a las familias de renta baja del medio rural.

Ambos departamentos están de acuerdo con respecto al objetivo, pero no en cuanto a los medios para alcanzarlo. Cualquier que sea la solución, lo probable es que las familias de baja renta del medio rural reciban mejor atención medica cuando se resuelva el conflicto. Si en las organizaciones no se produjeran conflictos de este tipo, habría pocos motivos para introducir cambios y la mayoría de los grupos llegarían a una situación de práctica inactividad.

Ø  Conflicto Disfuncional: Es cualquier confrontación o interacción entre grupos que perjudica a la organización o impide que esta alcance sus objetivos. La dirección debe tratar de eliminar los conflictos de este tipo.

Un conflicto beneficioso se torna a menudo perjudicial. En la mayor parte de los casos es imposible el identificar con precisión el momento en que un conflicto funcional se convierte en disfuncional. Un nivel idéntico de tensiones y conflictos, que da lugar a que un grupo avance de forma saludable y positiva hacia sus objetivos, puede resultar perturbador y disfuncional en otro grupo (o incluso en el mismo grupo en otro momento).

La tolerancia de un grupo con respecto a las tensiones y conflictos también puede depender del tipo de organización a la que sirve. Los conflictos disfuncionales pueden afectar negativamente al rendimiento de personas, grupos y organizaciones.

CONFLICTO

A.- DEFINICION DE CONFLICTO:

El conflicto define al conjunto de dos o más hipotéticas situaciones que son excluyentes: esto quiere decir que no pueden darse en forma simultánea. Por lo tanto, cuando surge un conflicto, se produce un enfrentamiento, una pelea, una lucha o una discusión, donde una de las partes intervinientes intenta imponerse a la otra.

Si definimos el término desde un punto de vista simple, podemos decir que un conflicto es una situación en la que dos o más personas no están de acuerdo con el modo de actuar de un individuo o un grupo. Para que esta situación exista es necesario que exista un desacuerdo que no haya sabido resolverse. Por ejemplo: Si de una pareja una de las partes desea ir a un lugar de vacaciones y la otra a un lugar diferente hay desacuerdo, si acceden a charlar y resolver el problema de común acuerdo, entonces el conflicto no se produce, lo contrario, si ninguno da el brazo a torcer

B.- CLASES DE CONFLICTO:

Básicamente hay dos tipos de conflicto en las organizaciones, los que afectan el rendimiento negativamente y los que lo hacen de manera positiva.

Ø  Conflicto funcional:

Es una confrontación entre grupos que resulta positiva para el rendimiento de la organización. Por, ejemplo, el que se produce entre departamentos con respecto a la forma más eficaz de prestar un servicio. Si en las organizaciones no se produjeran conflictos de este tipo, habría pocos motivos para introducir cambios. De allí que podamos considerar al conflicto como "tensión creativa".

Ø  Conflicto disfuncional:

Es cualquier confrontación o interacción entre grupos que perjudica a la organización o impide que ésta alcance sus objetivos. La dirección debe tratar de eliminar conflictos de este tipo. Un conflicto beneficioso se transforma a menudo en perjudicial. En la mayor parte de los casos es imposible identificar con precisión el momento en que un conflicto funcional se convierte en disfuncional. Un nivel idéntico de tensiones y conflictos, que da lugar a  que un grupo avance en forma saludable y positiva hacia sus objetivos, puede resultar perturbador y disfuncional en otro grupo (o incluso en el mismo grupo en otro momento). La tolerancia de un grupo con respecto a las tensiones y conflictos también puede depender del tipo de organización.

Ø  Conflicto y rendimiento:

El conflicto puede producir efectos negativos o positivos sobre el rendimiento de la organización, según sea el tipo de conflicto y la forma en que se maneje. En toda organización existe un nivel óptimo de conflicto que se puede considerar como muy funcional y cuyos efectos son positivos. Por un lado, cuando el nivel de conflictos es demasiado escaso, puede afectar negativamente el rendimiento de la organización.

C.- ETAPAS DEL CONFLICTO:

1.- Conflicto Latente

•         Competición por la obtención de recursos.

•         Aparecen los primeros desacuerdos.

2.- Conflicto Percibido

•         Manifestación de las diferencias de opinión o incompatibilidad de metas.

•         Percepción de amenaza.

3.- Conflicto Sentido

•         Sensación de tensión / angustia

•         El conflicto se vuelve “algo personal”

4.- Conflicto Evidente

•         Conductas observables que tienen como objetivo frustrar los intentos de otra persona por alcanzar sus metas

VII.- RELACIONES CON LOS EMPLEADOS:

Para trabajar en una organización, las personas deben ejecutar sus tareas, relacionarse con colegas, atender al cliente, focalizar metas y resultados por alcanzar y , sobre todo, seguir las normas de la organización y compenetrarse con su cultura. Esto significa una considerable dosis de adaptación e integración al contexto de la organización, a su estructura organizacional, a su cultura, a las personalidades y al tipo de trabajo. Cada organización es única y cada uno tiene su estilo de administración

A.- ESTILO DE ADMINISTRACIÓN:

La administración se halla bastante influenciada por supuestos implícitos sobre la naturaleza de las personas. La disciplina y la motivación se derivan de estos supuestos. Hace más de tres décadas, Mc Gregor identificó dos conjuntos de supuestos que denominó teoría X y teoría Y. La teoría X, el enfoque tradicional, incluye convicciones negativas respecto de las personas e influye en el estilo de administración de los gerentes, moldeándolo con características autocráticas e impositivas. Por contrario, la teoría Y, el enfoque moderno, incluye convicciones positivas que llevan a que los gerentes asuman una posición democrática y consultiva. La siguiente figura permite tener una visión comparativa y resumida de ambas teorías.

ESTILOS DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS (Douglas Mc Gregor)

VIII.- PROGRAMAS DE AYUDA AL COLABORADOR (PAC):

Es un Programa dirigido a ofrecer ayuda profesional a los colaboradores, inmediatos cuando confrontan problemas o dificultades que les afectan en el ámbito personal o laboral. Estos problemas pueden estar relacionados con aspectos sicológicos, emocionales, legales y de abuso de alcohol o drogas entre otros.

El PAC te puede ayudar a identificar y resolver situaciones personales antes que éstos puedan afectar de forma negativa tu salud, tus relaciones interpersonales y tu desempeño en el trabajo. No esperes a que la situación o problema se empeore. Lo que nos interesa es tu bienestar. Recuerda que los servicios del PAC están dirigidos a todos los empleados (as)

A.- OBJETIVOS:

Ø  Detectar en etapas tempranas aquellos problemas que afectan la ejecución del colaborador.

Ø  Ofrecer alternativas de rehabilitación en la solución de los problemas de los colaboradores.

Ø  Restaurar la Productividad de aquellos colaboradores cuyos problemas personales están afectando su funcionamiento en el trabajo.

Ø  Promover un ambiente de trabajo sano llevando a cabo actividades de carácter preventivo.

B.- DISCIPLINA:

La disciplina está definida como la manera ordenada y sistemática de hacer las cosas, siguiendo un conjunto de reglas y normas estrictas que, por lo general, la rigen una actividad o una organización.

Se entiende como la labor que ejerce una persona para enseñar o adquirir buenos hábitos; abarcando todas aquellas reglas de comportamiento que elabora y las medidas que ocupa para cerciorar que dichas reglas se cumplan.

IX.- ADMINISTRACION DE LOS CONFLICTOS:

Todas las estructuras sociales tienen motivos de conflicto latentes y manifiestos, internos y externos, en la disputa por recursos escasos, prestigio y posiciones de poder; y por el logro de metas.

Una de las habilidades más importantes que debe desarrollar un conductor es la de resolver con éxito los conflictos interpersonales e interdepartamentales, en lo interno del grupo; y los conflictos que se planteen entre el grupo y su contexto.

Hay varias estrategias para administrar situaciones conflictivas en las organizaciones. Alan c. Filley, en su libro "Interpersonal Conflict Resolution", hace referencia a tres de ellas y considera que la tercera es, en general, más adecuada para crear un ambiente propicio al manejo exitoso de las fuerzas en conflicto.

Ø  Estrategia ganadora-perdedora:

Esta estrategia parte de ver al conflicto como un "juego de suma cero", en el que lo que alguien gana, forzosamente hay otro que lo pierde, como en una mesa de póker. Esta estrategia tiende a ver al conflicto como una amenaza personal, y es muy afín con las prácticas administrativas autocráticas, con sus pautas de comunicación unidireccional, y su ambiente de intensa frustración en el personal.

Su objetivo es conservar siempre la ventaja en las negociaciones, sin mayores consideraciones sobre el costo a largo plazo de esa actitud.

En general, tiene efectos negativos sobre la organización. Las pérdidas se reflejan en que el administrador no recibe buena información ("comunicar solo lo que el jefe quiere oír" es una de sus reglas típicas); los empleados cargan con culpas que, las más de las veces son de la organización o de los sistemas; y la empresa en su conjunto disipa buena parte de sus energías en conflictos internos en lugar de atender sus verdaderos problemas.

Ø  La estrategia perdedora-perdedora:

Se basa en el principio de que "algo es mejor que nada" y en la idea de que evitar el conflicto es preferible a confrontar. Con esta estrategia nadie consigue lo que desea, o consigue solo una parte, y los conflictos permanecen, atemperados o cambiados en su planteo.

Lo más grave es que es una estrategia que no induce a buscar la "mejor" solución, sino una solución que no moleste o que moleste lo menos posible a las partes.

Puntos en común entre ambas estrategias.

* Es una confrontación entre las partes, en lugar de "nosotros contra el problema".

* Las personas  y no la solución del problema, están en el centro de la acción.

* El problema es enfocado desde perspectivas sectoriales o personales, y no desde el punto de vista de la organización en su conjunto.

* Crea un ambiente propicio a las fricciones personales, o sea a la personalización de los conflictos organizacionales.

En resumen, ninguna de estas dos estrategias, que son las más usuales, es realmente efectiva para resolver problemas institucionales.

La propuesta de Filley es la estrategia "ganadora-ganadora".

Ø  La estrategia ganadora-ganadora:

Su objetivo es buscar y encontrar soluciones de gran calidad y de gran aceptación, para resolver problemas complejos, de forma que todas las partes experimenten una verdadera mejora en su situación. Esta meta ambiciosa supone la necesidad de integrar muchos valores.

CONCLUSIONES

Ø  El conflicto en las organizaciones no permite que los personales cumplan con los objetivos y metas.

Ø  El conflicto en las organizaciones, lleva a despidos y rotación de puesto del personal.

Ø  El conflicto individual lleva a la persona a renunciar e incumplir las metas de la organización.

Ø  Conflicto intraindividual, es cuando no sabe que trabajo va a realizar o cuando la persona puede hacer más de lo que puede.

Ø  Los conflictos organizacionales son manejables, muchas veces resultan positivos porque indican que algo está funcionando mal. Especialmente cuando es de parte de los trabajadores.

Ø  Los conflictos positivos son aquellos que generan discusiones y presentan ideas para el mejoramiento de procesos de una organización o para alcanzar las metas y/o objetivos de algún proyecto, que a su vez quedan documentadas como lecciones aprendidas.

                                                                                 

RECOMENDACIONES

Ø  Suponiendo que exista un conflicto entre dos colaboradores de una organización “x”, lo recomendable es que  el gerente escuche a ambas partes, es decir que  hable con cada uno de los involucrados (por separado) para averiguar cuál es su perspectiva acerca de lo que está causando tensión.

Ø  Cuando se presenta un conflicto, debes plantear el tema con las partes involucradas. Tienes que hacer énfasis en la necesidad de que tus colaboradores lo enfrenten. En ese momento aprovecha para explicar que los sentimientos y pensamientos negativos se pueden manejar de manera apropiada. Incluso, convertirlos en positivos y productivos.

Ø  El modelo a seguir para abordar los conflictos futuros, desde luego, es similar a la forma en que estás resolviendo el presente. Con base en la experiencia que los miembros del equipo acaban de adquirir, deben obtener las habilidades y dominar el procedimiento para transformar un conflicto negativo en una tensión positiva.

Ø  Cuando dos o más colaboradores se encuentran en conflicto, lo que debería de hacer el gerente es, encontrar los puntos de coincidencia. Esto es importante para abrir el canal de comunicación y constituir la base que te permitirá cerrar la brecha que separa a las partes en disputa.